Aus diesem Grund hat das Team der Kanzlei Rechtsanwälte Kupka & Stillfried für Sie ein Erste-Hilfe-Paket rund um das Thema Kündigung vorbereitet und in einem Kurzvideo alle wichtigen Punkte zusammengefasst, die Sie beim Thema Kündigung beachten müssen:
Eine Kündigung von seinem Arbeitgeber zu erhalten ist zunächst einmal ein Schock. Aber gerade jetzt geht es darum, möglichst schnell zu handeln. Zum einen kann eine Kündigung nicht mehr angegriffen werden, wenn man nicht innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Aber auch kürzere Fristen sollten bedacht werden, rät Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Kupka. Etwa wenn jemand die Kündigung unterschrieben hat, der gar nicht bevollmächtigt ist oder seine Vollmacht nicht nachgewiesen hat, sollte die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Unverzüglich bedeutet hier maximal innerhalb von 3 – 6 Werktagen. „Ein Anwalt für Arbeitsrecht schaut eigentlich als Erstes ins Handelsregister, wenn ein Mandant mit einer Kündigung zu ihm kommt“, so Kupka, „denn oft kann man eine Kündigung schon wegen eines Formfehlers abwenden.“ Jedoch muss auch der Arbeitnehmer bei der Zurückweisung strenge Formalien beachten, und die Kündigung muss trotz Zurückweisung immer auch gerichtlich angegriffen werden.
Grundsätzlich besteht – mit wenigen Ausnahmen – kein Anspruch auf eine Abfindung. Und wenn man gerichtlich gegen eine Kündigung vorgeht, macht man geltend, dass das Arbeitsverhältnis weiter geht, obwohl man meistens gar nicht mehr bei dem Arbeitgeber arbeiten will, der einem gekündigt hat. Ist das nicht ein Widerspruch? „Wenn eine Kündigung vom Gericht für unwirksam erklärt wird, hat der Arbeitgeber ein großes Kostenrisiko“, so Kupka. Denn der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über den Beendigungstermin in der Kündigung hinaus bezahlen, auch wenn dieser bis zur Urteilsverkündigung schon viele Monate gar nicht mehr für ihn gearbeitet hat. Lediglich im gleichen Zeitraum erzielter anderweitiger Verdienst ist davon abzuziehen. Aufgrund dieses hohen Kostenrisikos sind die meisten Arbeitgeber bereit, Abfindungen zu bezahlen, wenn nicht absolut sicher ist, dass eine Kündigung wirksam ist. Und meistens ist dies gar nicht sicher. Die Höhe der Abfindung hängt also von verschiedenen Faktoren ab: Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Kündigung wirksam ist, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe des Gehalts und betriebliche Üblichkeiten beeinflussen die Höhe der Abfindung. Aber auch wie schnell sie voraussichtlich eine neue Stelle finden und das Verhandlungsgeschick des Anwalts sind dabei maßgebliche Faktoren. Die Rechtsanwälte Kupka & Stillfried stellen hierzu einen Abfindungsrechner zur Verfügung, der einen ersten Einblick auf eine zu erwartende Abfindung geben kann, aber natürlich nicht die individuelle Abwägung jedes Einzelfalls vorwegnehmen kann. Tatsächlich enden ca. 90 % der Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch etwas bezahlt, meist eine Abfindung.
Die ersten Fragen eines Anwalts für Arbeitsrecht sind immer: Wie lange arbeiten Sie schon bei Ihrem Arbeitgeber? Und wie viele Arbeitnehmer arbeiten dort?
Denn für die Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes kommt es darauf an, ob Sie bereits länger als 6 Monate im Betrieb arbeiten und ob der Betrieb selbst mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig mit 0,5 oder 0,75 je nach gearbeiteten Wochenstunden. Nur wenn das Kündigungsschutzgesetzt auf das vorliegende Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt, braucht der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung. Ansonsten kann er einfach kündigen, wie es ihm gefällt, solange er nur die Kündigungsfrist einhält, er keinen Formfehler macht, die Kündigung nicht sittenwidrig ist und der Arbeitnehmer beispielsweise als Schwerbehinderter oder aufgrund einer Schwangerschaft oder Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz genießt.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kann der Arbeitgeber nur aus drei verschiedenen Gründen kündigen: betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt.
Ihre individuelle Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Ist darin nichts geregelt, ergeben sich die Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Der Arbeitnehmer kann demnach immer mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats kündigen. Die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Der Kündigungsrechner der Kanzlei Kupka & Stillfried kann Ihnen hierbei helfen.
Wie der Dschungel ist auch das Arbeitsrecht verstrickt und man kann sich schnell verirren. Doch sie müssen hier nicht alleine durch! Es empfiehlt sich, fachkundige Hilfe in Anspruch zu nehmen.
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